Jedes Jahr veröffentlicht die Organisations- und Personalberatung Korn Ferry ihre Top Talent Trends. Im Jahr 2020 wird der Sinn der Arbeit weiter an Relevanz zunehmen und Diversität aus einem weiterem Blickwinkel betrachtet werden. Unternehmen werden groß angelegte Weiterbildungsprogramme starten.
Jan Müller, Managing Director bei Korn Ferry, ordnet die weltweiten Entwicklungen mit einem Fokus auf Deutschland ein.
Bindung über Sinn (Purpose)
Die Frage nach der Bestimmung des Sinns und Zwecks von Unternehmen nimmt im Jahr 2020 eine noch größere Rolle ein als zuvor. Dabei ist die Bestimmung des Purpose nicht nur relevant, um Kunden zu überzeugen. Vielmehr suchen gerade Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Tätigkeit immer stärker nach einem Sinn – gerade in den westlichen Wohlstandsgesellschaften. „Ist der Sinn nicht vermittelbar, wird es immer schwieriger die richtigen Talente zu gewinnen oder zu halten“, sagt Jan Müller. „Ökologische und ethische Diskussionen beeinflussen heute massiv vor allem diejenigen, die sich ihre Jobs aussuchen können. Gehalt und Karrierechancen reichen als Motivator nicht mehr aus.“ Unternehmen muss es daher gelingen eine Kultur zu schaffen, in der diese Sinn-Orientierung gelebt werden kann.
Höhere Gehaltstransparenz
„Außerhalb des tariflichen Bereichs ist es in Deutschland auch künftig nicht denkbar, dass Gehälter vollständig transparent sind“, sagt Jan Müller. Allerdings bewegt sich Deutschland – wie viele andere Länder in der Welt – in Richtung einer Gleichbezahlung von Männern und Frauen. Mehr als 80 Länder weltweit haben zuletzt dazu Gesetzgebungen verabschiedet. In Deutschland gibt es intensive Diskussionen zu Limitierung und Steuerung von Gehältern in Vorstandsgremien. Jan Müller sagt: „Entscheidend ist jedoch, in ein faires Gehalt nicht nur externe Faktoren, sondern auch Leistungsbewertung sowie individuelle Bedürfnisse einfließen zu lassen. Wir werden darum sehen, dass spezifische Vergütungsabsprachen für einzelne Gruppen und auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zunehmen werden.“
Diversität mit weitem Blickwinkel
Unternehmen sind sich absolut bewusst, dass mehr Diversität auch zu besseren Ergebnissen führt. Immer mehr Frauen rücken in Spitzenpositionen auf, im Jahr 2019 wurde die erste DAX-Chefin ernannt. „Die Frauen haben in den letzten Jahren intensiv daran gearbeitet, endlich in der Breite Führungspositionen zu besetzen. Das ist ihnen gelungen. Immer mehr Top-Positionen werden heute von Frauen eingenommen“, sagt Jan Müller. „Aber zu ‚Diversity‘ gehören neben geschlechtsspezifischen Merkmalen auch kultureller Hintergrund, genauso wie berufliche Sozialisation und professionelle Kompetenzen sowie weitere Faktoren. Unternehmen sollten das Thema mit einer weiten Perspektive betrachten. Und dann kann ‚Diversity‘ auch heißen: ‚Wir müssen weiblicher werden. Und wir müssen auch digital-affiner werden. Wir benötigen mehr Innovationsgeist.‘ Das schließt viele weitere Personengruppen mit ein, die einem Unternehmen bisher vielleicht gefehlt haben.“
Gezielte Einstellungspolitik
Entgegen der Erwartung ist die Konjunktur 2019 deutlich weniger schwach ausgefallen – und der Start ins Jahr 2020 sieht optimistisch aus. „Gerade in Deutschland befinden sich einige Branchen jedoch in großen strukturellen Veränderungsprozessen. Das sind Finanzdienstleister genauso wie die Automobilindustrie und auch klassische deutsche Industrieunternehmen“ sagt Jan Müller. Trotz des allgemeinen Mangels an qualifizierten Arbeitskräften werden Unternehmen im Jahr 2020 darum eher gezielt als breit einstellen. Jan Müller sagt: „Besonders diejenigen mit Qualifikationen im Bereich Digitalisierung und Innovation, sowie handfester IT werden nach wie vor intensiv gesucht – für sie ergeben sich exzellente Chancen auch im neuen Jahr.“ Bei allen anderen Berufsgruppen kommt es vor allem auf die Entwicklung ihrer jeweiligen Branche sowie spezifischen Zusatzqualifikationen an. „Das zuletzt vielfach bemühte Wort ‚Agilität‘ wird für Kandidatinnen und Kandidaten ein Schlüssel für eine persönliche Veränderungsmöglichkeit im neuen Jahr werden. Immer mehr Menschen müssen sich künftig zutrauen, sich nicht nur graduell, sondern grundsätzlich zu verändern, um die nächsten beruflichen Schritte tun zu können. Eine gute Zeit, um dazu anzufangen ist jetzt.“
Breite Weiterbildungsinitiativen
Wer nicht für sich selbst entscheidet, sich zu verändern, den könnte das eigene Unternehmen dazu nicht nur ermuntern, sondern dies als konkretes Ziel definieren. Unternehmen werden dieses Jahr verstärkt in breite Weiterbildungsmaßnahmen investieren. Die ersten Konzerne haben das bereits angekündigt. Das Ziel: die vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die neuen Herausforderungen fit zu machen. Jan Müller sagt: „Die Alternative wäre es, vorhandene Mitarbeitergruppen freizusetzen, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu rekrutieren und einzulernen. Abseits von der Verantwortung der Arbeitgeber, ist dies im Normalfall auch noch deutlich teurer – gerade in einem Markt, in dem viele qualifizierte Fachkräfte mit den neuen Kernkompetenzen fehlen. Wer allerdings nicht bereit ist, zu lernen und sich zu entwickeln, der wird spätestens ab 2020 Probleme in Deutschland bekommen.“
Transformation wird zum Normalzustand
Das alles legt den Grundstein für Organisationen, in denen Veränderung zu einem dauerhaften Zustand wird. „Different is the new normal“, sagt Jan Müller. „Niemand kann heute mehr Fünf- oder gar Zehn-Jahrespläne aufstellen. Unternehmen weltweit konzentrieren sich darauf, das Hier und Jetzt zu steuern, Zukunftsszenarien zu antizipieren – und sich darauf vorzubereiten. Parallel dazu sind langfristig überlebensfähige Organisationen aber bereit, all diese Pläne bei unvorhergesehenen Marktänderungen grundsätzlich zu verändern. Das alles ist Bestandteil des Wortes ‚agil‘. Konstanten sowohl für Organisationen als auch damit für die einzelnen Menschen in diesen werden weiter abnehmen.“
Arbeitgebermarke wird zum Muss
Gerade kleinere oder mittelständische Unternehmen sind auf den Zug des ‚Employer Branding‘ noch gar nicht oder erst spät aufgesprungen. Bisher hat man stark in der eigenen Region rekrutiert, dort fanden sich häufig die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten an Hochschulen und Schulen. „Doch die notwendigen neuen Profile kommen oft nicht aus der Provinz“, sagt Jan Müller. „Im Gegenteil: Digitale Profis weit von den urbanen Zentren wegzulocken wird immer schwieriger.“ Der Aufbau einer Arbeitgebermarke wird darum immer entscheidender. Jan Müller sagt: „Hinzu kommt, dass längst die eine der anderen Branche die Talente abjagt. Derjenige mit der schwächeren Arbeitgebermarke hat einen handfesten Nachteil zu demjenigen, der in den letzten Jahren daran gefeilt hat. Wer auch zukünftig ausreichend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rekrutieren und vor allem auch halten möchte, muss im ‚Employer Branding‘ tätig sein.“
Projekt-Nomaden nehmen zu
In den USA ist die sogenannte ‚Gig Economy‘ bereits kräftig am Wachsen. Das bedeutet: Immer mehr Menschen arbeiten nicht mehr bei einem festen Arbeitgeber, sondern als Selbständige, die auf spezifischen Projekten (‚Gigs‘) mitarbeiten. Dadurch erhöhen sich Freiheitsgrade und Verdienstchancen für den einzelnen. Jan Müller sagt: „In Deutschland kann man allerdings noch nicht von einer ‚Gig Economy‘ sprechen. Der Normalzustand ist es, fest angestellt zu sein. Allerdings sehen wir gerade bei Experten, Beratern, Coaches und weiteren Berufsgruppen, die vor allem projektorientiert arbeiten, in der Tat einen Trend zu Selbständigkeit. Etabliert hat sich das Modell bereits im IT-Umfeld. Digitale Plattformen bringen heute Freiberufler mit Unternehmen zusammen, die dann gezielt den passenden Experten auf Zeit einkaufen oder gar ein ganzes Team zusammenstellen. Mit der Zunahme der oben prognostizierten Agilität wird dies auch in Deutschland ein wachsender Wirtschaftszweig sein.“