qual Pay Day: Gehaltslücke zwischen Frau und Mann bei 5,5 Prozent?

Die bereinigte Lücke im Grundgehalt zwischen Männern und Frauen in Deutschland liegt durchschnittlich bei 5,5 Prozent. Dabei beträgt der Unterschied bei Facharbeitern und Spezialisten durchschnittlich 4,2 Prozent und steigt mit zunehmendem Hierarchielevel an.

Die unbereinigte Lücke, mit auf Vollzeit hochgerechneten Werten ungeachtet der Position im Unternehmen, liegt bei 17,3 Prozent und somit unter dem Wert des Statistischen Bundesamts (21 Prozent)1, jedoch über dem Wert der OECD (16,2 Prozent) 2. Bezieht man die variable Vergütung wie beispielsweise Boni mit ein, liegt die unbereinigte Lücke bei 19,2 Prozent. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Auswertung des Beratungsunternehmen Mercer.

Die Analyse basiert auf Lohn- und Gehaltsdaten von über 730 Unternehmen mit Sitz oder Hauptsitz in Deutschland, die 2019 am Mercer Total Remuneration Survey (TRS) teilgenommen haben und mehr als 373.000 Stelleninhaber aus verschiedenen Industrien repräsentieren. Unternehmen nutzen diese größte professionelle Vergütungsdatenbank in Deutschland, um ihre Vergütungsstrategien zu optimieren sowie die Löhne und Gehälter an der Marktpraxis auszurichten.

«Gerade jüngst zum internationalen Weltfrauentag oder heute zum Equal Pay Day erfährt das wichtige Thema Gehaltslücke viel Aufmerksamkeit. Doch wenn es um die Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern geht, werden in Medien und Politik immer wieder unterschiedliche Zahlen präsentiert. Dies hat im Wesentlichen zwei Gründe: Es fehlt oft eine genaue Definition dessen, was eigentlich untersucht wird», erklärt Thomas Gruhle, Vergütungsexperte bei Mercer. «Oft wird der unbereinigte durchschnittliche Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern betrachtet. Da tendenziell mehr Männer als Frauen in höher bezahlten Positionen tätig sind, Frauen häufiger in Branchen arbeiten in denen das Vergütungsniveau generell niedriger ist und Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, weil sie privat mehr Care-Arbeit übernehmen als Männer, sieht man hier auch größere Lücken. Dies ist ein wichtiges Thema und muss diskutiert werden, z. B. mit Blick darauf, wie Unternehmen Positionen besetzen oder welche Möglichkeiten Mitarbeitende bekommen, um im Unternehmen voranzukommen», so Gruhle.

Allerdings müsse eine Analyse, die sich auf echte Gehaltslücken konzentriert, auch die Position der verglichenen Arbeitnehmer berücksichtigen. «Damit sprechen wir dann zusätzlich zum Thema Gender Pay über das Thema Equal Pay, wo Gehälter für gleiche oder ähnliche Positionen verglichen werden und etwaige Lücken nicht mehr einfach mit Branchenunterschieden, Teilzeit-/Vollzeit-Verhältnissen, Seniorität oder der Position erklärbar sind», betont Gruhle.

Professionalisierung von HR reduziert Lohn- und Gehaltslücken

«Der zweite Grund für die vielfach unterschiedlichen Analyseergebnisse sind die betrachteten Datengrundlagen. Mercer analysiert typischerweise Daten von Unternehmen, die einen organisierten Ansatz beim Thema Entgelt verfolgen, mit Job- und Grading-Strukturen sowie Gehaltsbändern. Zusammen mit regelmäßig durchgeführten Vergütungsbenchmarks führt dies zu einer höheren Sensibilisierung der HR-Abteilung für Entgeltunterschiede und damit auch zu weniger Raum für Ungleichheit», kommentiert Gruhle.

Dennoch zeigt auch die Mercer-Analyse, dass es Verbesserungspotenziale gibt. Zwar gibt es im Durchschnitt kaum Unterschiede zwischen Frauen und Männern auf denselben Positionen, aber es kann festgestellt werden, dass Männer in den Unternehmen durchschnittlich höher eingestuft werden als Frauen, was letztendlich zu einem höheren durchschnittlichen Gehalt führt. Sogar in weiblich dominierten Industrien repräsentieren Männer eine Mehrheit in Management-Positionen. «Hierbei handelt es sich um eine strategische Herausforderung für Personalabteilungen und die Unternehmensführung. Gleichstellung muss von oben gedacht und konsequent umgesetzt werden», so Gruhle.

«Unsere Analyse zeigt, dass die Gehaltslücken in Unternehmen mit einem strategischeren Vergütungsansatz im Durchschnitt deutlich kleiner sind, als oft berichtet. Allerdings gibt es in der breiten Masse der Unternehmen noch Verbesserungsmöglichkeiten», so Gruhle. «Es ist begrüßenswert, dass deutsche Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten regelmäßig Analysen zur Entgeltgleichheit durchführen müssen. Dies rückt das Thema Vergütung stärker in den Fokus. Der im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes eingeführte individuelle Auskunftsanspruch bei Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten wird in der Praxis allerdings kaum in Anspruch genommen. Dies liegt auch an der konkreten Ausgestaltung. Insbesondere im Bereich der Führungsfunktionen finden sich kaum mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts mit einer entsprechenden Vergleichstätigkeit.»

Was können Unternehmen tun, um ihre Vergütungsstrategie zu optimieren und Entgeltungleichheiten zu adressieren?

- Einführung einer Job- und Grading-Struktur, um Positionen im Unternehmen anhand ihrer Wertigkeit und ihres Beitrages zum Unternehmenserfolg einzuordnen
- Etablieren von Gehaltsbändern, die sich an der Grading-Struktur orientieren
• Regelmäßige Durchführung von Gehaltsbenchmarks, um die Vergütungsstrategie im Unternehmen an den Marktgegebenheiten auszurichten
- Regelmäßige Durchführung von Entgeltgleichheitsanalysen und darauf aufbauend Analysen, um die eigentlichen Ursachen für (geschlechterspezifische) Vergütungsunterschiede zu identifizieren
- Ableitung konkreter Maßnahmen und ein entsprechendes Monitoring zur Schließung von Lücken bzw. Sicherstellung der internen Konsistenz